この職場なら続く
1月6日の日経新聞に
『技能磨けば給料アップ この介護職場なら「続く」』
というタイトルの記事が掲載されました。
兵庫県の社会福祉法人あかねさんが、スタッフの処遇改善を目指し、ケアマイスター制度を導入。
5段階の認定資格を設け、介護の専門知識や技能の習得度に応じて、
スタッフに独自の認定資格を与え、それを給与にも反映させることで、
モチベーションアップにも繋げているといった内容でした。
記事中の女性職員（36歳）は、総勢500人の中で試験に合格した精鋭8人が持つブラックカードを有し、
年収は560万円とのこと！これだけの待遇を実現できるのは、まさに経営努力の成果でしょうね。
そんな、あかねさんのホームページを拝見させていただいたのですが、
あらゆるところに、工夫が感じられます！勢いが感じられます！楽しそうです！
人材確保が課題の介護事業所が、参考にすべきサイトだと思います。
ぜひご覧になって、自社のホームページを改善してみてください。
（見ただけでは、何の意味もありませんよ（笑））
そして、ケアマイスター制度についてです。
本当は、あかねさんのように、厳密に制度化してやれば一番良いのですが、
経営環境や規模の大小も含め、実現するのは難しい事業所もあると思います。
しかしながら、事業所独自の認定資格をつくり、その階級に応じて、
月収に一定の金額を上乗せすることは可能ではないでしょうか？
介護福祉士、ケアマネージャーという公的資格の手当をベースに、
皆勤ポイント、転属ポイント、タイピング入力ポイント、会議・研修出席ポイントなど
を用意し、一定のポイントを獲得すれば、レベルアップできるとか、
また、筆記テストには、業務に直結する漢字テストや専門用語の意味を問う
基本的なテストを用意し、全体のレベルアップに応じて、
より難易度の高い筆記テストを準備していくことで、組織の質的向上を図る。
といった形で、スタッフの成長を目に見える形で評価し、手当に反映させていく。
こういった取り組みをしてみてはどうでしょうか？
1年勤務すれば、一律定期昇給するといった仕組みでは、惰性になるだけです。
そして、勤続年数が長いスタッフなのに、年数に応じた成長が見られないというような
事業所にとっても、本人にとっても残念な結果にならないようにできるのです。
雇用が「続く」職場づくりへ、独自の仕組みをつくっていきましょう！
