評価で動く
やってもやらなくても給料に差がないならやらない。
これって当たり前のことだと思います。
こういう状況であれば、正直者がバカを見るということになります。
真面目に仕事に取り組む人が、やる気を無くし、
そうでない人が、ラッキーな思いをする。
仮に公平な評価をしても、介護業界では、給与自体が相対的に低いため不満が多いのに、
このようなやる気の出ない賃金体系では、手の施しようがありません。
事業所の収益源が介護報酬であるという限られた原資であるからこそ、
その資金分配には工夫をすることが求められるのです。
給与については、労働基準法で制約を受けますが、賞与については、制約を受けません。
「賃金」と「賞与」は本質的に異なるものであり、賞与は経営者の意志でどのようにでもできます。
賞与と呼ぶから、生活給のように思われますが、その本質は利益還元金です。
経営を市場価格や景気に大きく左右される民間企業の場合は、
業績が悪ければ賞与がゼロということも決して珍しくないのです。
賞与が当たり前に支給されるという感覚は、甘いと言わざるを得ません。
では具体的に、賞与をどう変えていくかですが、
例えば、賞与の原資が60万円あって、ABC3人のスタッフに配分する場合、
やってはいけないのが、3人とも一律20万円という配分、
次にダメなのは、A21万円、B20万円、C19万円という、あってもなくてもわからない程度の格差、
目指すべきは、A24万円、B20万円、C16万円という、しっかりした格差です。
せめて、この位の違いがなければ、査定のための人事考課など意味はありません。
そして、大事な事は、この格差があるという事実をきちんと公表することです。
自分が事業所から評価されているのか、されていないのかを知ることが重要です。
金額は生々しくて難しいかも知れませんが、誰がどの評価ランクかという点まで、
オープンにできるようになれば、なお良いですね。
どのような組織も、やるきにあふれる2割、それなりの6割、残念な2割で構成されるといわれます。
やる気にあふれる2割が報われる賃金体系にしなければ、
やる気のある人から、事業所を去って行くことになります。
もし、あなたの事業所がそうなっているのなら、
夏の賞与を見直すところから、早速始めてください。
