介護職の給料を上げる前に
前回は介護スタッフのみなさんに向けて、給料アップに対する考え方を紹介しました。
今回は事業所を管理されているあなたに、給料アップ対策を紹介します。
現在は、介護スタッフという人も、将来的に経営を考えている方は、是非ご覧下さい。
まず１つめです。
実は、給料アップによるモチベーションアップの効果は一時的なものでしかありません。
最初は喜んでも、すぐ不満に変わってしまうということです。
それよりは、金銭的報酬より、仕事の裁量権を増やす裁量報酬が効果的です。
責任感のある仕事を任せきることです。達成感のある仕事を任せて下さい。
そして、達成できたら惜しみない称賛を差し上げて欲しいのです。
介護スタッフの仕事に対する達成欲求と承認欲求を存分に満たして下さい。
２つめです。
賞与は最低でも5段階程度の明確な格差を設定することです。
最低と最高で2倍以上の金額差が必要です。
収益が限られている中で、操作できるのは資金配分だけです。
賞与は給与と違って、法律で義務づけられているものではありません。
オーナーの裁量次第で自由に報酬設定できるのです。
よく、賞与も含めた生活給と言われるのですが、そんなメリハリのない給与体系では
モチベーションが上がりません。やってもやらなくても同じ評価では、やる気が出ません。
上がった下がったの変化があるから刺激になるのです。
３つめです。
副業収入を認めることです。
人口減少社会に入り、企業がこれまで通りの成長を継続していくのは益々困難になってきます。
売上が上がらず、利益が増えないのに、給料が上がるということはないのです。
特に介護事業では、既存事業だけでは介護報酬が上がらない限り、給与の大幅アップは望めません。
このままだと介護職員の給与は低位安定で、将来に希望が持てません。
そこで、副業収入を認め、本業＋副業で個人の収入増加を図るのです。
コンビニエンスストアなど一般的なアルバイトで販売を学んでもらっても良し、
専門知識を活かして、介護教室での実技指導講師、介護理論研修での講師、
コミュニケーションの講師などができれば、一番良いですね。
職場内研修で経験を積んでもらい、プロの介護講師を育てていく、
そんな事業所があってもいいのではないでしょうか。
人気の講師が育てば、その事業所のＰＲにもつながります。
人材確保に繋がります。
そして、講師をやれるほど介護を熱く語れる人材が1人でもいれば、
その職場は活気づくのです。
単純に給料を上げるのではなく、
新たな仕組み、資金の使い方でより組織を活性化する方法はないか？
一緒に考えていきましょう。
